En France

La victoire du Front populaire aux élections législatives du 3 mai 1936 provoqua un élan d'espoir chez les travailleurs. Voyant que leurs revendications pouvaient être écoutées, ils lancèrent un mouvement de grève et d'occupation d'usines à travers toute la France, impliquant près de 2 millions de travailleurs. Ces grèves, paralysant tout le pays, entraînèrent l'ouverture de négociations avec le patronat sous la tutelle du nouveau gouvernement. Elles aboutirent tout d'abord aux Accords de Matignon, puis à la création des congés payés.

Fixés à douze jours à l'origine, les congés payés n'ont cessé de s'allonger par l'action syndicale: de deux semaines en 1936, ils passent à 3 en 1956, puis 4 en 1969 et enfin 5 en 1982.

Dans le monde

En Chine, les congés payés sont récents : le gouvernement communiste a accordé une semaine de vacances en 1999 ; aujourd'hui, les Chinois disposent de trois semaines de congés payés par an[1]. Cependant, 76 % des paysans-ouvriers travaillant dans les usines et les chantiers ne profitent pas de ces congés payés. Le tourisme et la consommation ont fortement augmenté dans le pays : en 2003, on estime que plus de 100 millions de Chinois ont parcouru et visité leur pays.

Conséquences sociales

L'existence des congés payés a également enclenché progressivement une série de mesures sociales ou d'initiatives privées visant à les favoriser :

Généralisation des réductions annuelles sur les chemins de fer,
Création d'un ministère du Tourisme,
Création d'organisations culturelles populaires,
Promotion des colonies de vacances par les entreprises,
Développement des bains de mer.

Règles applicables en France

Ouverture du droit aux congés [modifier]
En France, seuls les salariés bénéficient du droit aux congés payés. Les travailleurs non salariés et les professions indépendantes ne sont pas couverts.

Pour tous les bénéficiaires, le droit aux congés payés est proportionnel au temps de travail réalisé pendant l'année de référence. Pour la plupart des salariés, cette année est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Exemple : Pour les congés 2006, l'année de référence est comprise entre le 1er juin 2005 et le 31 mai 2006.
Pour d'autres salariés (ceux qui bénéficient d'une caisse de congés payés, EDF, etc.), l'année de référence court du 1er avril au 31 mars.

NB : Jusqu'à présent, le droit aux congés payés n'existait que si un salarié avait exécuté au moins un mois de travail pendant la période de référence. En raison de la décision de la Cour de justice européenne en date du 26 juin 2001 et de la Cour d'appel de Paris, cette condition n'est plus nécessaire.

Le droit au congé est déterminé en fonction des jours de travail effectif accomplis. Ainsi un salarié, même présent depuis plus d'un an, peut avoir moins que les cinq semaines légales. Généralement, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas assimilables à du travail effectif (absence maladie, absence pour convenance personnelle, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, etc.)

Toutefois, la loi (entre autre article L 223-4 du code du travail) prévoit que certaines absences soient considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés acquis :

des congés pour maternité (le congé paternité et d'adoption ne sont pas cités par les textes mais semble devoir être assimilés à la maternité)
congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, etc.)
des congés de formation professionnelle
des accidents du travail et maladie professionnelle dans la limite d’un an
des périodes de maintien ou rappel sous les drapeaux et journée d'appel de préparation à la défense
Les conventions collectives ou les accords d'entreprise peuvent aussi prévoir des dispositions plus favorables qui assimilent des temps de travail non effectif en temps de travail effectif. C'est souvent le cas des arrêts maladies indemnisés par l'entreprise, par exemple.

Durée du congé [modifier]
Au préalable, il est important de définir 2 notions :

jours ouvrables : ce sont les jours travaillables dans l'entreprise, généralement du lundi au samedi.
jours ouvrés : ce sont les jours réels d'ouverture de l'entreprise, généralement du lundi au vendredi.
La durée légale du congé annuel en France est de cinq semaines. La pratique veut que chaque salarié bénéficie de 5 lundi, mardi, mercredi, etc. Il est conseillé aux employeurs de veiller à ce que chaque salarié ne se voie pas décompter plus de 5 fois le jour ouvrable non travaillé (généralement le samedi).

Dans le système de calcul dit "des jours ouvrables", les jours de congés s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours. La notion de mois de travail effectif correspond à 4 semaines de travail effectives. (Un salarié ayant travaillé 48 semaines sur les 52 d'une année bénéficiera donc de ses 5 semaines de congés payés) Le nombre de jours de congés calculé doit toujours être arrondi à l'unité supérieure.

Dans le système du décompte "des jours ouvrés", chaque salarié acquiert 2,08 jours de congés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours. La seule obligation pour ce type de décompte est qu'il ne soit pas plus défavorables aux salariés que le système des "jours ouvrables".

L'entreprise fonctionne selon une de ces deux méthodes et l'applique à tous les salariés.

La date de départ de congé d'un salarié débute au premier jour où il aurait dû et n'a pas travaillé et se finit à la veille du jour de reprise.

Exemple de décompte :

Le salarié s’absente une semaine :

en jours ouvrables : 6 jours de congés payés lui sont décomptés
en jours ouvrés : 5 jours de congés payés lui sont décomptés
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congé que les salariés à temps plein et le décompte se fait selon les mêmes modalités. (Principe des 5 semaines de congés et non de 30 jours ouvrables)

Exemple : Le salarié travaille 4 jours par semaine et s’absente une semaine :

en jours ouvrables : 6 jours de congés payés lui sont décomptés
en jours ouvrés : 5 jours de congés payés lui sont décomptés
Le salarié n'ayant pas épuisé son solde de jours de congés payés en perd le bénéfice au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis : tout congé non pris à l'issue de cette année est perdu. Des exceptions existent et concernent :

le salarié n'ayant eu la possibilité d'épuiser son droit à congé en raison de son employeur ou pour congé de maternité (voir jurisprudence européenne)
le personnel originaire de départements ou de territoires d'outre-mer ou de pays étrangers, pour lequel des regroupements de période de congés sont possibles pour compenser l'éloignement.
Enfin l'employeur à toujours la possibilité d'accorder le report du solde des jours non pris. A noter à cet égard que le bulletin de paye faisant figurer le report est considéré comme une autorisation tacite de l'employeur (jurisprudence de cour de cassation du 30/03/1999, 97-41257).

Indemnisation du congé [modifier]
Pour le calcul de l'indemnisation des congés payés, on utilise la règle du dixième. Dans cette règle il est retenu le montant des salaires perçus durant la période d'acquisition des congés. Seules les sommes perçues rémunérant du travail effectif sont retenues. Les primes de noël, de vacances, participation, etc. ne sont pas prises en compte. Les éléments de rémunérations annuelles sont également exclus (ex : 13ème mois) Le montant obtenu est ensuite multiplié par 1/10 pour obtenir l'indemnisation correspondant au nombre de jours total acquis.

Exemple : Un salarié perçoit 1 400 euros brut par mois et a travaillé toute la période de référence. Ce dernier bénéficie donc de 30 jours de congés.
Indemnité = (1 400 x 12) x 1/10 = 1 680 => soit 56 euros par jours ouvrables de congés (1 680 / 30 jours)

Le code du travail français précise que le salarié prenant des congés payés doit percevoir une indemnisation au moins égal à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. C'est ce qu'on appelle la règle du maintien de salaire. Le montant de ce que le salarié aurait du percevoir se calcule en prenant pour référence le salaire de la période précédent le départ en congé. (Dans la pratique les entreprises retiennent souvent le mois de la prise effective)

Il y a donc lieu de faire les 2 calculs et de retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié. La même méthode doit être retenue pour l'ensemble des congés relatifs à une période et savoir qu'elle est la plus avantageuse n'est généralement possible qu'au moment du solde des congés. Pour ces raisons il est usuellement pratiqué la méthode du maintien de salaire puis une régularisation lors du solde.

Note : la méthode du dixième est en principe plus avantageuse pour le salarié sauf en cas d'augmentation significative.

Au niveau du bulletin de salaire l'absence pour congés payés est déduite du salaire, l'indemnité est ajoutée. Pour simplifier les bulletins de salaire, il est admis par l'administration que l'entreprise ne fasse pas apparaître la diminution et l'indemnité lorsque la règle du maintien est appliquée. Cette tolérance n'est permise que s'il est fait mention de l'application de la règle du maintien.

Le bulletin de salaire doit faire figurer le nombre de jours de congés payés pris par le salarié et le nombre de jours de CP qu'il lui reste.

Si un salarié quitte l'entreprise avant d'avoir pris tous ses congés payés (démission, licenciement, etc.), ceux-ci lui sont versés sous forme d'une indemnité appelée indemnité compensatrice pour congés non pris.

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